04.04.07
招不到称心的人怎么办?
很多人问，你说了一大堆招人的标准，如果我碰到有个人符合这所有的标准的话，我是一定请进来的。可是找不到到合适的人怎么办？不 招吗？等着吗？还是先招个不称心的人再说？
这个问题可能是创业者的第二大头痛（第 一大头痛是找钱）。我整理了一下，在国外的创业者里有几个理论。
第一，宁可错杀一千，不要误招一个。最有代表性的文章是“No False Positive”。这篇文章说， 招进一个错的人，对公司的影响远远超过没人做这个事情的坏处，所以情愿望眼欲穿， 而不是苦苦等离婚，还要分一半家产给人家。
第二个理论，叫快进快出”Hire fast，fire fast”。想法是基于其实很难在面试中真正看出一个人的好坏，面试的标准太高， 又会让面试技巧不好、可是真材实料的人被拒在门外。即使做了很完善的背景调查，（单单靠他提供的名字是不够的， 一定要自己直接去找它的其他老板同事和合作伙伴，这以后会具体谈， 包括面试技巧等等）。很多时候开始工作以后，才知道这个人的真才实料。 所以呢，创业时应该快快的把人请进来，不适合就快快请走！
第三个理论，叫找最好的全能运动员“Best Available Athlete”。这个想法是，创业时很多时候并不知道要找什么样的人，随着商业模式的变化与发展， 需要人的技能也会很快的改变． 所以找的到最适合的人最好，找不到也不要紧，找到一个什么都会做一点， 可是都不精，但是学习能力强，又有热情活力的人也不错！
看到这里，请大家先停一下，想一想你觉得哪个理论最对？
想～
抓抓耳朵～
搔搔头～
亲亲老婆～
搂搂女儿～
想～
好了。 我觉得这三个观点都有它对的一面，但是只在一些情况下适用。
第一个理论，宁可错杀一千，不要误招一个：我很同意如果一个人的品行是达不到要求的话， 我宁愿没有人，也不要他。 从面试者来说，我的建议是真的要对自己的名声很小心，这个世界（圈子）是极小的， 做了错事，恶名声会跟你一辈子。而且很多时候关于品行上的事情，未来的老板根本不会来给你对质， 只要一听到就给你打个大叉叉，然后用另一个理由拒绝你。 品行不佳的例子：在某公司全职工作时，还在外面偷偷开公司；在市场部做主任时， 把一份单子交给他小姨子的广告公司做；能力不错，但是特别喜欢在公司里搞小集团， 是公司政治的大玩家。
如果某些人的技能不到位，譬如说以前没有做过这职位，只要是可以学习的东西， 我都觉得可以考虑。 在中国尤其是这样，因为中国好的管理人员实在太少了，如果标准太高的话， 可能会很久都找不到人。 所以第一个理论，除非是品行问题，不然我不同意！
第二个快进快出，我也不很同意，因为对请进来的人不公平． 很多人是放弃了稳定的工作，携家带眷过来的． 如果是男人的话，还可能带了一屁股债:-)。 第二个原因是，请神容易送神难，没有充足的理由请人走的话，会让人心惶惶， 对公司文化也不好，且法律上会有一串的麻烦事。 所以第二个理论我不同意，除了一些流动性本来就很高的行业或部门， 或有一些具体客观的衡量标准的职位，例如销售。定好目标，达不到就请走！ 这样对公司文化的影响比较少，而且对方会比较有心理准备。
第三个全能运动员，我是最同意的． 我觉得学习能力很重要． 做易趣的时候，市场部一开始是做电视广告和户外广告， 一年以后注重的是跟门户网站的合作，最后是跟搜索引擎的关键字。 我们市场部的中坚是一群有创造力，但是又对数字很敏感，分析能力很强的年轻人。 他们不一定做过可口可乐的品牌总监，也不一定是李奥贝纳的副总裁， 可是他们的学习能力都很强，很聪明，这就够了。 现在他们在Google百度效力了：—）。 有个人现在在做销售总监，虽然他在易趣做了四年的市场，果真是全能！前途不可限量！ 我对第三个观点最认同，除了有些职位从第一天就需要丰富的经验以外，像技术， 像Chief Architect。
同意吗？ 请发言！
xin2l said,
04.04.07 at 7:13 pm
难得有沙发，坐着慢慢看。~~
chilli said,
04.04.07 at 7:27 pm
最同意最后一个，聪明而又肯学的人通常能够带来无穷的动力，而且有些还能调动起周围同事学习的积极性，让大家都处于一个不断学习不断上升的氛围中。不仅周围人的能力得到极大的提升。良性互动循环也会给企业带来更多的价值。
ericsheng said,
04.04.07 at 7:29 pm
招实习生吧!
mao said,
04.04.07 at 7:35 pm
严重不同意2.
如果可能 1， 也就是还 没人手紧张到非找不可的时候
大部分时候希望的是3，但实质还是招入 一些 垃圾
Panamusic said,
04.04.07 at 7:36 pm
关于第一点，品行不行那是肯定不行的，但是我想原文错误的人的意思应该是指与公司文化不相符的人。
Anonymous said,
04.04.07 at 8:04 pm
招不到称心的人怎么办?…
很多人问，你说了一大堆招人的标准，如果我碰到有个人符合这所有的标准的话，我是一定请进来的。可是找不到到合适的人怎么办？不 招吗？等着吗？还是先招个不称心的人再说？
这个…
oldgun said,
04.04.07 at 9:34 pm
第一个：和Bo观点一致。
第二个：不同意。当然也不绝对。
关于第三个：如果是在创业初期我十分同意，但进入成熟的运营期的话。这样做的话就有问题了。毕竟像阁下一样的能人不是很多。精力有限，分则散之。
当然学习能力是很重要的，这一点我赞同。
Ding said,
04.04.07 at 10:58 pm
个人以为oldgun把全能定义得太窄了。
zongzhan said,
04.04.07 at 11:05 pm
哥们，又在说相对的东西了吧
解释这三个观点的基础都是根据你自己的管理风格
其实从某种角度说，这三种观点都成立
关键是
使用任何风格，都必须有系统的、合适的配套的管理方法
只要发挥它们各自的优势就行了
在国内、it行业、创业的话，还是比较赞同你的观点的~~
佳伦网站运营 said,
04.04.07 at 11:27 pm
老婆不在身边亲不了，没有女儿，只能挠挠脑袋。不同意第二个，对创业公司没有那么多时间来浪费。 成型的公司还可以
Echo said,
04.05.07 at 6:16 am
第一点严重同意，不管什么时候都是如此。
对于第二点和第三点来说。，是不是也要看公司发展在哪个阶段呢。对于一个初创的公司，全能型选手会比较重要一点，因为要随时适应业务的扩展，职能的改变，甚至是整个公司业务转型。而这个时候希望能够找到志同道合的人，可以伴随公司一起成长。
不过到公司规模化的时候，部门之间职能分割比较明晰，这个时候采取快进快出策略貌似还比较有效的（我没有亲身经历但是亲眼见识过），不过我觉得快进快出适合于岗位职能划分非常细致的工作，且不适合高端人才。比如说制造型企业和大众服务型的公司，快进快出是个很好的筛选人才的方法，其实等于是用长一点的时间来作行为面试。
Closing said,
04.05.07 at 8:23 am
气愤，和招聘的邮箱联系了，始终不给机会我，3个理论都有道理，可为何不能在我这里进行测试呢？在年初时就开始联系了。
Evans said,
04.05.07 at 10:10 am
呵呵，看来我这里都用上了。销售方面的思路就是快进快出，其他岗位是希望全能运动员。
huaidan said,
04.05.07 at 10:49 am
3个理论让大家这么一分析
看起来都有些用处，其实都没什么用了
在我看来，找人（招人）的理论还是要看老板的性格
与其研究招人的理论、方法、阴招
还不如去改进或者完善自我的观念和态度
你要是凤凰木
还怕神仙不来？
招人本身就是个概率问题
怎么能是文字论述解答呢
呵呵，我怎么突然想起了
当年参加数学竞赛时
遇到不做的难题，先拿文字论述胡写的幽默场景
Jerry said,
04.05.07 at 11:26 am
严重同意你所同意的。但不同意你在“讨论公事”时搂搂亲亲的。
发现特喜欢把你lover摆上来，呵
应该开两个专区，一个供讨论，一个供调情，呵呵just kidding….
symbol said,
04.05.07 at 1:12 pm
应该开两个专区，一个供讨论，一个供调情，呵呵just kidding….
———————————————–
有意思~
leo said,
04.05.07 at 1:49 pm
要是大家都真如你说的标准那样选才就好了～我这没经验的有创业热情的年轻人就有希望了～哈哈～不知道宝宝树招不招人呢～
XiaoFeng said,
04.05.07 at 4:23 pm
其实每一个理论都有其适用的条件，不能一棒子打死。不过，我倒是宁愿遵循第三个理论，只要有学习的动力，有相当的理解力，又有一定的可塑性，不管他是不是专才，都无所谓的啦。
Johnny said,
04.05.07 at 8:26 pm
多谢Bo还惦记着我们这些老易趣人。
我们这些年轻员工的成长，最重要还是要看领导是否给我们机会。
taco said,
04.05.07 at 11:27 pm
每一个理论都有其适用的条件
看什么公司，
什么时期，
品行不行不是肯定不行的。
就看你怎么用和用在那里了。要给人活路。
小C said,
04.05.07 at 11:35 pm
招人其实是个统计上“假设检验”(Hypothesis Test)的问题（其实生活中所有的 判断问题都是）。任何检验方法都有第一类错误（拒绝正确的）和第二类错误（接受错误的）。简单的以牺牲第一类错误来减少第二类错误（或反过来）的方法都是the last choice. 提高用来检验统计量所含的信息量，比如采取更好的降维方法，才是正解。
顺便赞一下楼上的某人，飞黄腾达了还不忘归功领导，真是应了“前途不可限量”。。。
Bo said,
04.05.07 at 11:50 pm
小C同志，太cynical了吧…
Jackie said,
04.06.07 at 2:49 am
感觉你是个好人。 我也觉得一个人的人品是最重要的。 我很喜欢最近看的一部中文电视剧“士兵突击”， 建议大家去看一看。
此外， 要找帮手创业， 我老公是最佳人选。 他就是喜欢玩电脑， 喜欢自学， 喜欢钻研。话不多，人很聪明。
Closing said,
04.06.07 at 8:48 am
哈，越来越喜欢这里的留言了，就像是部小说一样。
linc said,
04.06.07 at 4:33 pm
同意，，我基本上属于第三种人，，
没有一样精的，但样样都懂一点点，，懂得学习与思考。。招我吧 :D
Leon said,
04.06.07 at 5:56 pm
换个角度，谈谈偶对各地区老板和企业招聘文化的理解：
大陆企业：坚决培养能吃苦的年轻人，坚信吃得苦中苦，方为人上人
台湾企业：注重培养人才，但是留不住人才，后来台湾同胞发现了，培养人才在大陆行不通啊，尤其是男员工
香港广东企业：喜欢廉价劳动力，但是发现企业总是越做越差
日本企业：最爱奴隶型人才，你说一他就说一，千万别和日本老板谈创造力
美国企业：喜欢精英+个性，应聘者必备条件：名校（证书）+名牌（服装）+明知故问（考虑问题周全、可塑性强）
Richard.H said,
04.11.07 at 6:53 am
说得很好，学到了东西。
我是从王建硕那边得知这个blog的。
希望以后能多写一些文章分享经验：）
招不到称心的人怎么办? at 东明日志 said,
04.11.07 at 9:13 pm
[…] 这篇文章来自http://shaoblog.com/2007/04/04/if-cannot-hire/ […]
caocao said,
04.17.07 at 1:36 pm
哈哈，当年易趣招我前后折腾了两个多月才混进去，我也晕了，到底是咋回事呢？是不是当初在1,2,3之间摇摆？
lj101 said,
04.22.07 at 12:38 am
有点意思,我觉得用人还得看企业发展所处的阶段和目标,只要能解决问题,方法可以自由选择,但真正准备重点培养的人需要”时间和实践”,请指教
happy said,
04.30.07 at 1:45 pm
哈哈，看来我们老板找我是找对了！
我也觉得一个企业尤其一个创业型的企业不应该老希望找到那种精通这精通那的人才，别人也不一定会来啊。在各个领域都涉及一些，自己却有一个明确目标，又能学习的人，最为合适。因为很多岗位确实就是需要你知道的东西很多，也不是要你什么都精通！
yingying said,
05.27.07 at 4:11 pm
全能运动员当然是最好啦，但是问题是可行吗。凭着面试，怎么能够知道他能不能做，是不是全能型的？我本来觉得hire fast fire fast满有道理的呀，看了bo的分析，确实也是不可行啊，弊端多多。找工作、招人，其实就像谈朋友……要看缘分啊
Kelly Huang said,
06.25.07 at 10:42 pm
我觉得应该招那种学习能力强，会探索，有自己的一套处世方式的，又对公司很有兴趣的新手。新手一般没有什么负担，可以自由发挥，不用拘泥于固有的完全不适合自己的行业规则，有创作灵感，有激情，会用自己的办法去处理事情。而且要让其接触各方各面的东西，培养对公司的感情，也是为将来公司的发展培养人才。
呵呵，我就是这样的人，招我吧：）
Kelly Huang said,
06.25.07 at 10:48 pm
简单说就是，既然招不到，为什么不自己培养一个，又有感情，又与公司的工作模式协调。看到她与公司一起成长，不好吗？
Richard.H said,
06.25.07 at 11:30 pm
估计邵大哥所指的“称心人”是一个“可塑之才”。并不是任何人都可以被培养起来的。
Alex said,
07.02.07 at 10:35 am
个人倾向于老枪的观点… …
David said,
08.14.07 at 10:13 am
This is Agape blog site - Interesting blog.
冰魄银针 said,
08.14.07 at 4:36 pm
无论招啥样的人，老板都是最重要的那个人：你是出第一桶金给公司打家底的人（出钱的人）；出了钱你还得第一个出力；如果你没本事出力那就得有本事找人给你出力；问题是你得找对的人给你出力而且不能不计代价；不能只招一个人所以你得招足够的、对的人来给你出力；一群很对的人放到一起并不能说明你的使命完成了你得让对的人做对的事情如果你有这个能力让对的人做对的事情的话；如果你没本事让对的人都做对的事情那你还得请对的人来让对的人做对的事情。。。这个时候你基本上境界了，可是你准备干更大的事情了所以你新的一轮用人之道开始了！所以关键得你对呀老板！
you said,
10.10.08 at 3:36 pm
作为一个应职者，看了这篇文章，也斗胆想谈谈这个问题：
1、同意面试是否真能看出一个人的能之一观点。
就个人所知，有不少能力很强但带有“奋青”倾向的人是不愿意学习面世技巧的，对于一些需要笔试——笔试题往往都极端没有实际意义——的公司，他们更是注定要被淘汰。而另一些实干但缺乏交际训练的职场新人，在面试时忘忘因为怯场尔发挥市场——特别是面试官一大堆的时候，但是他们可能是技术上很有潜力的人。
因而，面试前的准备工作必然是双方都要做的，而且招聘方的任务可能更重。
2、强烈同意招能力强，但未必专业对口的人。
就个人1年多的就职经验来看，一个公司中的不少工作对受过良好教育、自身能力较强的（注意更本不用很强）人来说都并非不可企及，甚至一些技术性工作——特别是金融业——也可以同过培养来成就新人。
3、关于人品，应该看多方面。
这里的人品问题，可能多数集中在公司利益和个人利益的权衡上。然而一个真正有远大目标的公司所需要关注的不仅仅是这一方面的问题，包括职员的价值观、职业规划等等问题都可以并入这个范畴，这里切忌用好、坏来衡量，应该关注是否“适合”。
4、基本同意宁缺勿滥的用人原则，特别是在公司处于种子期的时候。
这里和博主的观点有出入，但并不矛盾。博主的意思里有适应当前中国人才环境的潜台词，但从原则角度出发，过于粗放的用人模式必然会给企业的发展留下隐患，而这些问题如果在种子期就埋下，不仅将拖延企业发展的步伐，更会危及快速成长期的发展动力。
5、最后关于快近快出的用人观点，不完全排斥——这和博主也有冲突，这里个人的意思是应该充分利用试用期进行考察——看到很多公司的hr在招完人后就基本不管了，这绝对是个重大误区，以次弥补面试考察不完善的缺陷，并在考核期间尽快发现人才的合适性，并决定其去留。
bubu said,
10.12.08 at 12:42 am
理论性很强,实际操作难
现在,人品好能力强的人难找,平平的一大把,难到你要让公司各部门的主管都空缺吗,找不到人,BOSS要你好看
leo.edx said,
02.20.09 at 2:32 pm
我实际操作用的是第一和第二。虽然慢点，但熬过去就好了。员工优秀，老板舒服。:)
说星座的人 said,
03.03.09 at 3:39 pm
虽然同意，但是现在这样的公司实在很少。
一去面试，人家就问你，你觉得自己什么都知道一点有用吗？
你有没有精通的。有多精通？
你这个也做了一年，那个也做了一年，你为什么老跳槽？
我有时候也想问问老板，为什么老板们的公司老倒闭，为什么很多人不愿意去新浪搜狐？